Skip to Content
Тема

Решения, которые останутся с нами навсегда

”Общение – это сейчас самое дорогое”, — такими словами открыла онлайн-встречу HR-клуба ФРТП ”Забота о благополучии и развитии сотрудников. Как найти и привлечь молодых специалистов” модератор мероприятия Татьяна Баскина, заместитель генерального директора международной группы компаний ANCOR.

Прошел год с момента ухода всех «на удаленку». За этот год резко изменились условия работы, сформировалась новая реальность. Как управлять персоналом в новых условиях, какие решения внедрять? – этим вопросам были посвящены выступления экспертов отрасли, последующая дискуссия и обмен опытом представителей бизнеса.

— С чем мы вошли в новый 2021 год? Главными трендами стали — скорость, стойкость и гибкость. Сегодня уже никакая турбулентность не может нас поколебать, на фоне глобальной пандемии она смотрится маломасштабно. Нам приходится находить новые гибкие решения. И все это умножается на скорость в квадрате, — представила более чем 50 участникам мероприятия HR-тренды Татьяна Баскина.

Источник: Презентация Ancor на мероприятии 12 марта 2021: HR-клуб ФРТП ”Забота о благополучии и развитии сотрудников. Как найти и привлечь молодых специалистов”

По мнению Татьяны Баскиной, о цифровизации как о тренде говорить сегодня уже «нетрендово». Это объективная реальность, обычная рабочая и жизненная среда, тот инструментарий, который позволяет увеличивать скорость, проявлять большую гибкость и повышать эффективность.

Вместе с тем, очень важный тренд – принятие решений на основе собственной аналитики. Раньше компании всегда сравнивали себя с рынком, и для них были важны большие данные (Big data). За последние 5-7 лет они накопили большой объем собственных данных, и сейчас для них в работе стала важна уже не столько Big data, сколько small data.

В новых условиях побеждает гибридная форма работы, как наиболее сбалансированное решение. Среди того, что помогает быть наиболее эффективными — передача непрофильных функций профессиональному внешнему провайдеру. Этот сегмент услуг продолжает активно расти в последние годы.

Соцсети и мессенджеры Татьяна вывела отдельной строкой, так как это основной канал общения бизнес-сообщества. Меняются правила делового общения. В соцсетях разворачиваются новые форматы работы, появляются новые ресурсы и решения. Огромный шквал информации имеет и обратную сторону: спам приобрел угрожающие масштабы.

Неслыханный ранее тренд — забота о здоровье и благополучии – является сегодня равноправным и лидирующим элементом всех HR-программ.

Неслыханный ранее тренд — забота о здоровье и благополучии – является сегодня равноправным и лидирующим элементом всех HR-программ.

Нарастающий тренд во всем мире — апскиллинг и рескиллинг — переобучение и повышение квалификации — обещает, по оценкам Татьяны, стать бумом ближайших лет на европейских и зарубежных рынках без загадывания на отдаленную перспективу.

В декабре 2020 года группа компаний ANCOR опросила свыше 350 работодателей из разных отраслей экономики об их планах в части мотивационных программ.

Источник: Презентация Ancor на мероприятии 12 марта: HR-клуб ФРТП ”Забота о благополучии и развитии сотрудников. Как найти и привлечь молодых специалистов”

Привлечение молодых специалистов

Что изменилось с точки зрения работодателя – рассказала в следующем выступлении «Пока все дома: как найти и привлечь молодых специалистов в 2021» Дарья Афанасьева, руководитель практики Brands&Talents международной группы компаний ANCOR.

Один из острейших вопросов, который встал перед всеми компаниями в 2020 году, – как в новых условиях привлекать молодежь?

По возросшему уровню пессимизма, грусти и испуга, негативных прогнозов развития ситуации и другим параметрам, ухудшение морального состояния выражено сильнее у молодежи, чем у других поколений. Это первая серьезная встряска для них, поделилась результатами мировой аналитики Дарья.

Важнейшими атрибутами привлекательного работодателя стали гибкость и умение меняться, инновационность и готовность применять новые технологии.

Согласно результатам глобальных исследований, молодежь при выборе работодателя стала обращать внимание прежде всего на стабильность и надежность компании. Важнейшими атрибутами привлекательного работодателя стали гибкость и умение меняться, инновационность и готовность применять новые технологии. Для молодежи важно уважение к сотруднику, возможность гибкого графика, баланс работы и личной жизни. В результате и работодатели стали проявлять большую открытость и внедрять более гибкие формы работы.

На российском рынке, по словам Дарьи, не очень выражен показатель инновационности, зато второй – гибкий график, баланс работы и личной жизни, очень важен. Оказалось, что в более сложных условиях работодатели проявили себя более открытыми и готовыми к новым смелым форматам сотрудничества, чем раньше.

В ход пошла креативность. Стали экспериментировать. Год показал, что бренды, особенно крупные, быстро среагировали на изменения, «переобулись в воздухе», и перевели все свои мероприятия по привлечению студентов в формат онлайн. География перестала иметь существенное значение, приглашают кандидатов из разных городов.

Большую популярность получили онлайн-интервью и видео-интервью, для этих сервисов выдался золотой год.

Большую популярность, по словам Дарьи, получили онлайн-интервью и видео-интервью. Для этих сервисов выдался золотой год. Интернет заполонили многочисленные рекомендации по прохождению таких интервью, вплоть до онлайн дресс-кода.

Хорошо зарекомендовали себя также приветственные тренинги для новичков, созвоны команды, утренние завтраки в формате неформальных бесед, живые чаты и дни открытых дверей онлайн.

Слайд: презентация Ancor на мероприятии: HR-клуб ФРТП ”Забота о благополучии и развитии сотрудников. Как найти и привлечь молодых специалистов”

Где нужен провайдер?

Генерального директора компании InbalansyЮлию Карасеву Татьяна Баскина назвала хедлайнером. Она, можно сказать предугадала, что темы поддержки персонала будут популярными. Бизнес в этом направлении Юля начала уже давно.

— Все переживают пандемию по-разному. Возросли риски ментального здоровья наравне с рисками физического здоровья. Мы столкнулись с личными челленджами — стиралась грань между пространством, где мы работаем, и где мы живем. Страхи работодателя о том, что сотрудники будут меньше работать перетекли в то, что сотрудники стали перерабатывать. Работодатели забеспокоились о том, что будет нарастать риск эмоционального выгорания, хронической усталости, хронического стресса, — рассказала в своем выступлении «Поддерживающие мероприятия для сотрудников в условиях пандемии, удаленной работы и перемен: что можно сделать самим, а где нужен провайдер» Юлия Карасева.

Источник: Презентация Inbalansy «Поддерживающие мероприятия для сотрудников в условиях пандемии, удаленной работы и перемен: что можно сделать самим, а где нужен провайдер»

По словам Юлии Карасевой забота о сотрудниках теперь стала частью миссии компаний, их видения и движения вперёд. Теперь это часть ядра, на которое они ориентируются при развитии своей деятельности.

— Что делали компании? Кто-то решил переждать, кто-то стал сразу реагировать. У кого-то уже был ряд готовых инструментов. Но в основном все активности сводились к тому, чтобы сотрудников лучше информировать, лучше синхронизировать, как внутри команд, так и кроссфункционально. Также были активности, направленные на поддержку и заботу о персонале, начиная от психологического консультирования и Программ поддержки сотрудников, либо проведение встреч со спикерами на разные темы. Очень много компаний сконцентрировалось на обучении и развитии по возникающим новым темам. Они были связаны с тем, что нужно адаптироваться к изменениям и уметь справляться с напряжением и неопределенностью — описала в общих чертах ситуацию Юлия.

Ментальное и физическое здоровье и безопасность вышли на новый ценностный уровень, это часть ядра, на которое ориентируются компании.

Ментальное и физическое здоровье и безопасность вышли на новый ценностный уровень, это часть ядра, на которое ориентируются компании.

Компании стали искать комплексный подход к тому, как повлиять на благополучие людей, учитывая, что они могут сталкиваться с личными сложностями в том числе. По словам Юлии, есть много того, что компании могут делать самостоятельно. Но если у компании недостаточно ресурсов и ограничена экспертиза, то она прибегает к помощи провайдера.

Источник: Презентация Inbalansy «Поддерживающие мероприятия для сотрудников в условиях пандемии, удаленной работы и перемен: что можно сделать самим, а где нужен провайдер»

— Если мы посмотрим на услуги, которыми пользовались компании, то видно, что они делали это за счет провайдеров. Это все каcается медицинского обслуживания и психологических сервисов.

Юлия отметила, что есть программы, которые невозможно организовать самостоятельно. Потому что они настолько комплексные, представляют настолько внешнюю экспертизу, требуют высокой степени конфиденциальности, что компаниям сложно это организовать самостоятельно. Одна из таких программ – Программа Поддержки Сотрудников ППС. Используется давно во всем мире, но не была так популярна в России. В период пандемии получила второе дыхание и высокими темпами начала завоевывать признание.

Программа Поддержки Сотрудников ППС получила в период пандемии второе дыхание и высокими темпами начала завоевывать признание.

Через программу сотрудники получают комплексную поддержку по разным направлениям: психологическое, информационное, финансовое и юридическое консультирование. Кто-то использует ППС также для повышения привлекательности бренда работодателя, для возможности удерживать людей. ППС нацелена на то, чтобы решить проблему сотрудника в обозримые сроки, вернуть его к эффективности, чтобы повлиять на производительность компании и снизить риски. Благодаря программе работник чувствует себя в ресурсе.

Бизнес-кейс

— Мы пришли к решению, что ППС – это то, что нам нужно. В 2020 г столкнулись с той же проблемой и ситуацией, как и все люди по всему миру. Сотрудникам пришлось очень быстро перестраиваться. Тренды скорость, стойкость и гибкость – все это в полной мере нас затронуло. Было совершенно непонятно, что происходит, и это вызывало стресс, — рассказала Дарья Конечная, People Development and Internal Communications Specialist в выступлении «Мероприятия по заботе и поддержке сотрудников в пандемию; кейс внедрения Программы поддержки сотрудников (ЕАР) в компании Roche».

В Roche всегда были сильны традиции wellbeing. Последние лет 10 компания активно занималась активностями, касающимися физического здоровья. С 2017 года появился тренд – забота о ментальном здоровье.

В 2020 году все, по словам Дарьи, находились в разной степени стресса. В компании поняли, что не обойтись без программы с привлечением сил провайдера. Тематика очень сенситивная — её непривычно ни дома, ни на работе. Нужно профессиональное решение — поддержка в нужный момент в нужном формате.

— Почему программа, а не психолог? Цель программы – решить вопрос, она работает на результат. Можно говорить об эффективности. Есть возможность быстро задать вопрос и сразу получить поддержку специалиста. Это находит положительный отклик. Это для нас новый опыт, и он очень позитивный, — поделилась опытом Дарья.

Комментарии

Back top top